Por Carlos Martínez Cebrián, Profesor Master de Acceso a la Abogacía y Director Departamento Derecho Laboral en Madrid en Ventura Garcés López-Ibor
La crisis del Covid-19 ha planteado numerosos retos a las empresas desde la perspectiva de la gestión de sus recursos humanos. Uno de los retos más importantes, si no el principal, al que se han enfrentado las empresas en España es la implantación, de forma apresurada en muchos casos, de sistemas de teletrabajo.
La regulación del teletrabajo en España es muy reciente y, a la luz de los acontecimientos relacionados con la crisis del Covid-19, manifiestamente insuficiente. Cabría plantearse si el reto que ha supuesto instaurar sistemas de teletrabajo durante la pandemia de Covid-19 servirá de acicate para que el legislador y los agentes sociales desarrollen esta figura.
Una de las razones que podría explicar el desinterés del legislador y de los agentes sociales por la figura del teletrabajo es que, hasta el momento, el teletrabajo ha sido considerado, casi en exclusiva, una herramienta útil a los efectos de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. No obstante, la crisis del Covid-19 podría cambiar ese análisis, en dos sentidos: (i) el teletrabajo puede contribuir a la conciliación, pero, mal entendido, también puede impedirla; y, por otra parte, (ii) las empresas habrían podido comprobar que, determinados procesos, ganan en eficiencia aplicando sistemas de teletrabajo.
Es decir, el tiempo dirá si el teletrabajo deja de ser percibido, casi únicamente, como un beneficio para los trabajadores, para ser considerado, en adelante, una forma más de organización del trabajo, que puede generar eficiencia en las organizaciones empresariales.
En este escenario, sería deseable que el legislador y los agentes sociales desarrollaran un cuerpo normativo que dotara de seguridad jurídica a empresas y trabajadores, a la hora de aplicar métodos de teletrabajo. Efectivamente, la tarea no debe recaer únicamente en el legislador, pues serán los agentes sociales —organizaciones empresariales y sindicatos— los que deberán adaptar la regulación del teletrabajo a cada sector económico.
Aunque son muchas las áreas que requerirán la atención del legislador y los agentes sociales en relación con el teletrabajo, algunas de las principales podrían ser las siguientes:
1. Interacción entre el derecho a la desconexión digital y el teletrabajo
Es evidente que el establecimiento de sistemas de teletrabajo en las organizaciones empresariales requerirá el uso intensivo de tecnologías que permitan la prestación de servicios a distancia.
La experiencia demuestra que el uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral supone una mejora de la eficiencia del factor trabajo. No obstante, no es menos cierto que dichas tecnologías han provocado, en numerosos casos, que se desdibuje el límite entre lo profesional/laboral y lo personal/familiar.
Por ello, en los últimos tiempos, ha ganado relevancia la preocupación por el derecho a la desconexión digital de los trabajadores. Sin duda, el teletrabajo domiciliario supone un reto en el ámbito del derecho a la desconexión digital, pues es complicado imaginarse una intrusión mayor de lo profesional en la vida personal que fijar el lugar de trabajo en el propio domicilio del trabajador.
El legislador y, sobre todo, los agentes sociales, deberán fijar criterios claros que permitan, a empresas y trabajadores, conocer dónde está el límite entre lo laboral y lo personal, cuando ambos ámbitos se entrelazan tan estrechamente como sucede con el teletrabajo.
2. Control del tiempo de trabajo y teletrabajo
Una de las materias del Derecho del Trabajo que más cambios ha experimentado en los últimos tiempos es la relativa al control del tiempo de trabajo. Las últimas reformas legislativas al respecto han introducido una mayor rigidez en la gestión del tiempo de trabajo, por cuanto el empresario está ahora obligado a llevar un control diario de la hora de comienzo y finalización de la jornada de trabajo.
En mi opinión, la obligación de registro del comienzo y finalización de la jornada diaria de trabajo no es, por sí sola, un elemento que introduzca rigidez en la gestión del tiempo de trabajo. Sin embargo, dicha obligación, sumada a la dificultad de determinar qué debe entenderse por tiempo de trabajo, sí supone un impedimento importante para que las organizaciones empresariales gestionen sus recursos humanos de forma razonable.
Es decir, ¿podemos considerar que todo el tiempo que media entre el comienzo y la finalización de la jornada es tiempo de trabajo? Desafortunadamente, no existe una sola respuesta para dicha pregunta, ya que dependerá del sector de actividad y del puesto de trabajo concreto que se esté analizando.
Pues bien, la introducción del teletrabajo provocará, en su caso, una mayor dificultad para determinar qué es tiempo de trabajo. A estos efectos, la dificultad que introduce el teletrabajo no está relacionada con el establecimiento de mecanismos de registro de comienzo y finalización de la jornada —ya existen aplicaciones y software que permiten el fichaje en remoto—, sino con la determinación y control del tiempo de trabajo entre dicho comienzo y finalización.
Dado que no es posible definir el tiempo de trabajo de forma global para cualquier actividad, el legislador únicamente podrá, en su caso, establecer criterios generales. Por tanto, deberán ser los agentes sociales, mediante la negociación colectiva, los que desarrollen la regulación al respecto y establezcan sistemas de control que, además, deberán ser respetuosos con los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente con el derecho a la intimidad e inviolabilidad del domicilio.
3. Ley aplicable al contrato de teletrabajo
La globalización ha provocado una progresiva deslocalización productiva de la economía. Este proceso puede acelerarse en caso de que los sistemas de teletrabajo se conviertan en algo habitual.
Es decir, el teletrabajo podría llegar a eliminar al empleador que hace de intermediario en la subcontratación de servicios, siempre y cuando la actividad subcontratada no requiera de una estructura local. Básicamente, las organizaciones empresariales podrían plantearse para qué contratar un servicio con una sociedad en un tercer país, si pueden contratar directamente a los trabajadores en ese país, que trabajarían desde sus domicilios.
Esta situación plantea el problema de determinar cuál es la ley aplicable a dicho contrato de trabajo y, sobre todo, la ley de seguridad social aplicable a la relación laboral.
Resulta esencial establecer mecanismos que eviten la contratación de trabajadores en determinados países, con la única finalidad de evitar la aplicación de legislaciones más exigentes que las existentes en dichos países. Es decir, el teletrabajo no puede servir de herramienta al dumping laboral.
Desafortunadamente, la solución a estos problemas no puede provenir del legislador nacional, considerado aisladamente, sino que requiere una respuesta supranacional. Siendo modestos en cuanto a nuestras expectativas, sería, al menos, conveniente que, en el marco de la Unión Europea, se establezcan normas específicas respecto (i) a la ley aplicable al contrato de teletrabajo y (ii) a la coordinación de sistemas de seguridad social de los estados miembros.
En vista de todo lo anterior, cabría concluir que, tras la crisis del Covid 19, se abre la oportunidad de que el teletrabajo se convierta en un mecanismo eficiente de gestión del factor trabajo. No obstante, eso solo podrá ser así, si el legislador y los agentes sociales asumen la responsabilidad de dotar a empresas y trabajadores de un marco regulatorio adecuado.
Por tanto, aunque son numerosas las cuestiones a las que el legislador deberá dar respuesta en los próximos meses —muchas de carácter urgente— sería deseable que se prestara atención a la figura del teletrabajo en el marco de la futura reforma del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo publicado en el informe Reflexiones jurídicas y financieras pos-Covid-19.
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