Por Lidia Zommer. Socia directora de Mirada 360 Consultora de marketing estratégico para firmas de abogacía Profesora de comunicación y marketing jurídico en UCM e IEB.
¿Alguien puede pensar que existe una decisión acordada entre todos los que mandan en prácticamente todas las firmas de la abogacía de los negocios de perder mujeres en la medida en que aumenta su experiencia?
En tanto luchamos por el talento, es racionalmente incomprensible que personas tan inteligentes como las que dirigen las firmas acepten alegremente el desperdicio de capacidad que supone perder gran parte del 50% del talento en la medida en que las abogadas maduran.
Por el contrario, pocos despachos dejan de reconocen que la diversidad, la igualdad y la inclusión les preocupa. De hecho, pocas (creo que ninguna firma) carecen de planes para quebrar el techo de cristal…
Pero a pesar de los planes y de que en el primer escalón de la carrera profesional hay tantas o más mujeres que hombres, el porcentaje de socias sólo araña el 20% en la abogacía de los negocios.
Una parte fundamental del cambio necesario es cultural y pasa, entre otros elementos, por identificar y combatir los sesgos que tenemos tanto los hombres como las mujeres en relación con las preferencias que creemos que surgirán y las expectativas que tenemos de cada colectivo.
Ese cambio cultural no es tarea fácil, ni a corto plazo.
Si no es fácil, ¿para qué ocuparnos de esto? ¿Sólo porque es lo justo?
En nuestro trabajo de consultoría hablamos permanentemente con compradores de servicios jurídicos como parte del análisis del posicionamiento y del entorno competitivo. Tanto con directores de asesoría jurídica de grandes empresas como clientes Pymes y fondos de inversión.
Indagamos cuáles son los atributos que buscan a la hora de elegir el despacho con el que trabajan.
Preguntamos, por supuesto, las obvias: calidad técnica y de servicio (disponibilidad, proactividad, comunicación ágil, honestidad, orientación a resultados, colaboración, cumplimiento de plazos, etc.).
Pero también queremos saber si es relevante que las firmas sean diversas, equitativas e inclusivas.
Nunca nadie nos dijo que este punto no fuera importante. “Muy importante” nos dicen. Siempre.
Pero ¡ay!, antes les habíamos preguntado con qué despachos trabajaban: muchos de los cuales son despachos que tienen problemas con, por lo menos, algunos de estos valores.
¿Por qué, si estos valores son relevantes para los clientes, contratan a firmas que no los viven?
En primer lugar, por el peso relativo de los atributos y está claro que la experiencia y la marca son fundamentales.
Pero, además, porque no hay despachos del segmento de altísimo valor añadido que puedan mostrar resultados de paridad entre socios y socias y, por tanto, si esto fuera una barrera de entrada impenetrable, no podrían contratar servicios jurídicos.
La falta de igualdad, diversidad e inclusión es un problema transversal y un problema compartido por todos los operadores no es una desventaja para ninguno.
Por eso en el segmento de la abogacía de los negocios de alto valor añadido, donde la calidad técnica es similar, existe una gran oportunidad de diferenciación positiva para las firmas que puedan, sepan y decidan hacer mucho más para implementar cambios no solo en las medidas, sino también en los resultados.
Por el momento no es una exigencia ineludible de los clientes pero, así como sucedió a partir de la corriente del #MeToo que cambió el modo en que analizamos comportamientos que en su momento eran socialmente aceptados y que ahora merecen el oprobio generalizado, lo será.
Porque abrazar la igualdad, la diversidad y la inclusión es de justicia, y eso ya es motivo suficiente.
Pero, además, aporta ventajas evidentes al ecosistema organizacional: se absorben demandas distintas, con perspectivas diversas y circulan estilos de liderazgo diferentes.
Es la gran oportunidad actual de desarrollar una ventaja competitiva: Quienes se adelanten desarrollarán una ventaja que el resto luego deberá intentar copiar.
Tribuna publicada en Legal Today.
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