La solución de conflictos colectivos laborales llega a su mayoría de edad

Por Carlos de Fuentes, Profesor de Derecho del Trabajo del IEB y la UCM.

Los agentes sociales de nuestro país, esto es, la patronal y los sindicatos más representativos (CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO.) acaban de suscribir en estos días un nuevo Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos. En este post te contamos qué es este sistema, cuáles son las novedades principales de este nuevo acuerdo y el posible impacto para las empresas más importantes a nivel nacional.

En nuestro sistema de relaciones laborales los conflictos o discrepancias entre los trabajadores y empresarios se han tratado de resolver tradicionalmente por procedimientos de mediación y arbitraje organizados por los propios protagonistas de la contienda, sin necesidad de acudir a un tercero ajeno al ámbito del conflicto, ni tampoco a la solución judicial. Esto es lo que se denomina Medios de Solución Autónoma de Conflictos que comenzaron en nuestro país en 1996 con la firma del primer Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos.

En ese momento se denominaba extrajudicial, porque en un primer momento se concibió como un sistema alternativo al procedimiento judicial. Desde 2012, se comenzó a denominar ASAC pues con el calificativo de Autónoma se quiso dar un giro y hacer referencia a que es un sistema que va más allá de ser estrictamente extrajudicial. Con el paso del tiempo, ha ido derivando en un espacio de la negociación colectiva para lograr la solución de los conflictos laborales, con identidad, autonomía y naturaleza propias, no sólo como un paso previo a la intervención de un juez para la solución de la discrepancia entre sindicatos y empresarios.

Por tanto, en los conflictos colectivos más importantes de nuestro país, cuyo ámbito excede a una Comunidad Autónoma, las controversias entre la patronal y los representantes de los trabajadores son solucionadas por procedimientos de mediación y arbitraje y tienen desde mediados de los años noventa una institución, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), para lograr su solución.

En estos días, casi 25 años después de la puesta en marcha de este sistema, los agentes sociales más representativos de nuestro país acaban de firmar la sexta renovación de este pacto. En el presente artículo identificamos las cuatro principales novedades del nuevo ASAC resaltando qué impacto puede tener para una empresa que pueda tener un conflicto de trabajo de ámbito superior a una Comunidad Autónoma:

• En primer término, en el nuevo ASAC se incorporan las discrepancias de los empleados públicos de la Administración General del Estado y de los Acuerdos de Interés Profesional de las personas Trabajadoras Económicamente Dependientes (TRADE). Por tanto, se incrementa en gran medida el ámbito de aplicación del sistema de solución autónoma de conflictos lo que redundará en su mayor protagonismo, si cabe, en las relaciones laborales de nuestro país.

 

• En segundo lugar, se han realizado algunas modificaciones en relación a las personas que tienen el cometido de realizar la labor de mediación. Dejan de ser por sectores y, sobre todo, se ponen los mimbres para la profesionalización de las personas mediadoras con la próxima instauración de requisitos de entrada, formación inicial y permanente. La reforma no es desdeñable pues, se trata de una culminación de una evolución que lleva años y que denota una metamorfosis en la concepción de la propia institución. Si al principio se pensaba que sólo podía mediar una persona que conociera con profundidad los entresijos de cada sector, lo cierto es que el paso del tiempo y la experiencia han demostrado que son más importantes las características personales (habilidades) y las herramientas y actitudes que debe manejar el órgano mediador[1].

 

• Un tercer aspecto novedoso es que se van a poner en marcha cambios en los procedimientos de mediación y arbitraje para dotarlos de mayor agilidad, acortando los plazos del procedimiento, sobre todo en aquellos supuestos en los que ambas partes se pongan de acuerdo, por lo que se otorga más protagonismo a las partes en el proceso. Además, se va a transformar de manera relevante el procedimiento de huelga pues en estos conflictos ya no será necesario haber terminado el procedimiento de mediación para poder convocar una huelga, sino que bastará con que se haya instado dicha mediación, ya que ésta se podrá realizar antes y durante todo el tiempo en el que se lleve a efecto la protesta.

 

• Pero la transformación fundamental es la posibilidad de la existencia de la mediación preventiva de conflictos. El nuevo ASAC, firmado por los agentes sociales de nuestro país, apuesta por esta posibilidad. Se trata de una novedad extraordinaria en nuestro sistema de gestión de recursos humanos y una evolución radical, un giro de 180 grados a la situación actual pues, a diferencia de lo que ocurre en este momento, la intervención para solucionar el conflicto se produce con antelación a la existencia del mismo y con el claro objetivo de que la colisión no llegue a producirse.Por tanto, el sistema llega a su mayoría de edad. Ya no sólo existe para solucionar la contienda una vez que ésta ha estallado, como ocurre ahora, sino que las partes firmantes saben que el gran reto es la prevención de las desavenencias. Hay muchos sectores en los que los conflictos se repiten; y son frecuentes los desencuentros sobre algunas concretas materias. Trabajar en los sectores más conflictivos y sobre las materias más enconadas será el gran reto de esta nueva mediación protectora del conflicto. Se tratará de tutelar, acompañar a las partes para lograr desinflar las discrepancias.En fin, hacer todo lo que las partes deseen para conseguir que el desencuentro se rebaje y se reconduzca. Las instituciones fundamentales para llevar a cabo esta misión serán la Comisión de Seguimiento del nuevo ASAC y el SIMA, institución situada en Madrid para la resolución de los conflictos colectivos laborales de ámbito superior a una Comunidad Autónoma, que tendrá un mayor protagonismo para impulsar la negociación colectiva y adoptar iniciativas en este ámbito.

Las novedades no son baladíes y ayudarán a que, efectivamente, no se piense en este campo como un mero trámite alternativo a la solución judicial sino que, por fin, se le habilite un espacio adecuado en la regulación laboral. Está dotado de personalidad y autonomía suficientes y, por ello, sería muy recomendable que tuviera un apartado propio dentro de un futuro Estatuto de los Trabajadores para sistematizar y dar coherencia a toda la regulación de la prevención y gestión de las desavenencias laborales[2].

En definitiva, con la puesta en marcha del VI ASAC lo cierto es que podemos pasar de una actuación reactiva a las discrepancias profesionales a una posición proactiva para adelantarse y, en la medida de lo posible, lograr la prevención del conflicto laboral.

[1] Al respecto, vid. FUNDACIÓN SIMA, Guía de buenas prácticas en mediación, Libro blanco de la labor mediadora, junio de 2019, accesible aquí.
[2] En el mismo sentido, GRUPO FIDE, Por un nuevo marco legislativo laboral. Conclusiones del Grupo Fide sobre una nueva ordenación legal consensuada del trabajo y de las relaciones laborales, 1 de diciembre de 2016, p. 3, documento electrónico accesible aquí.