Por Jesús García, profesor del IEB.
El mercado laboral, es un mercado sometido en los últimos años a constantes cambios regulatorios. Una tendencia que no finalizará en el año 2025. Así, en los próximos meses, los cambios en materia laboral abarcan desde la movilidad sostenible hasta la igualdad de género y la compensación por despido improcedente, y tendrán un impacto considerable en la forma en que las empresas operan y gestionan a sus trabajadores.
En materia de igualdad y no discriminación contaremos con varias novedades en el año 2025:
1. Antes del 10 de enero de 2025, las empresas con más de 50 empleados deben haber negociado un conjunto planificado de medidas y recursos para lograr la igualdad real y efectiva para las personas LGBTIQ. Esto incluye un protocolo de actuación para casos de acoso o violencia contra personas de este colectivo, que será de aplicación a todas las personas que presenten servicios en las empresas, incluyendo contratas y subcontratas, trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal, proveedores, clientes y visitas.
Las medidas deben ser acordadas a través de la negociación colectiva o mediante un acuerdo de empresa. En caso de que no se produzca un acuerdo antes de la fecha indicada, las medidas previstas en el Real Decreto 1026/2024 en materia de contratación, formación, promoción profesional o frente al acoso y la violencia, resultarán directamente aplicables.
2. En el frente de la igualdad de género, España está transponiendo la directiva de la UE sobre un mejor equilibrio de género en los órganos de gobierno y dirección de las empresas cotizadas. La ley española, ya aprobada pero cuya entrada en vigor se dilatará durante 2025 y 2026, va más allá de la directiva comunitaria al ser aplicable a más entidades públicas y privadas y establecer el requisito de un mínimo del 40% de representación femenina en los órganos de gobierno y de la alta dirección.
3. En materia de no discriminación por razón de discapacidad o motivos de salud, existe una propuesta de modificación del Estatuto de los Trabajadores para suprimir el despido automático por incapacidad permanente total. Esta reforma legislativa se produce después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea considerase que la legislación española era contraria al derecho de la UE. Esto significa que el contrato de trabajo solo se extinguirá si así lo solicita el trabajador o si no es posible adaptar el puesto a las nuevas circunstancias de salud del trabajador. El proyecto de ley se encuentra en tramitación parlamentaria.
Sin embargo, los cambios proyectados para 2025 no se limitan a cuestiones de igualdad y no discriminación. Así, el Gobierno está llevando a cabo intensas negociaciones para reducir las horas máximas de trabajo a 38,5 horas semanales en 2024 y a 37,5 horas semanales en 2025 (frente a las 40 horas semanales actuales). Se prevé que la reducción del tiempo de trabajo no conduzca a una reducción del salario de los empleados.
También en materia de jornada, en el marco de la transposición de la Directiva 2019/1152, que prevé el refuerzo de las obligaciones relativas a condiciones transparentes y previsibles, el proyecto de ley presentado por el Gobierno implicará la modificación de la regulación de los contratos a tiempo parcial (en lo que se refiere a los cambios de jornada y de las horas complementarias). Asimismo, la norma prevé cambios en matera de período de prueba, que no puede ser prorrogado por convenio colectivo; y la limitación del pacto de exclusividad.
Otro de los proyectos de ley presentados por el Gobierno al Congreso y cuya aprobación se espera para 2025 es la Ley de Movilidad Sostenible. Esta ley obligará a las empresas con más de 500 trabajadores por centro de trabajo a tener un plan de movilidad que promueva medios de transporte seguros y sostenibles para sus empleados. Esto significa que las empresas tendrán que ajustar o crear un plan de movilidad para cumplir con esta nueva normativa.
Asimismo, el Ministerio de Trabajo ha anunciado que está trabajando en una propuesta para modificar la normativa española en relación con las indemnizaciones por despido improcedente, tras el informe del Comité Europeo de Derechos Sociales que concluye que las restricciones impuestas por la legislación española en relación con las indemnizaciones por despido improcedente no compensan suficientemente a la víctima ni desalientan a los empresarios, vulnerando así la Carta Social Europea (Revisada).
Un trabajo previo a la elaboración de un proyecto legislativo que también se está llevando a cabo por parte del Ministerio de Trabajo en relación con el denominado «Estatuto de las Personas en Formación Práctica No Laboral en el Ámbito de la Empresa». El busca delimitar claramente las actividades formativas de las laborales, establecer obligaciones mínimas para las actividades formativas no laborales y garantizar derechos relacionados con la conciliación y protección frente a riesgos laborales, además de una compensación por gastos para los practicantes.
Finalmente, un apunte en materia de cotizaciones a la Seguridad Social, como es sabido las cotizaciones se calculan únicamente sobre las retribuciones superiores a un umbral mínimo (base mínima de cotización) e inferiores a un límite máximo (base máxima de cotización). En el caso de salarios que superen la base máxima de cotización, la diferencia entre el salario total percibido y el salario máximo cotizable será objeto de una contribución solidaria adicional. La tasa de contribución solidaria para 2025 será del 0,92% para la parte que supere hasta en un 10% el importe de la base máxima, del 1% para el tramo entre ese 10% y el 50% de la base máxima y del 1,17% para el exceso del 50% de la base máxima. La tasa aumentará gradualmente hasta 2045 (la tasa final será del 5,50% – 7%).
Tribuna publicada en El Economista.
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